INSPIRACIÓN MÁS IMPACTO
Una reflexión sobre los obstáculos que representa la cultura organizacional, cuando la gestión del liderazgo intenta generar cambios.
Los cambios acelerados por los que atraviesa el mundo no pasan desapercibidos en el contexto organizacional. A menudo todo tipo de organizaciones necesitan revisar y renovar sus prácticas con la idea de seguir siendo competitivos y con ello lograr el propósito de satisfacer a clientes internos y externos cada vez más demandante.
No vamos a descubrir nada, si decimos que cada “proceso de cambio organizacional” es un proceso de quebradero de cabeza y estrés para los líderes, recuerdo a un líder rendido en su sillón de jefatura diciendo “me siento como el capitán de un barco que a pesar de que me canso de girar el timón, el barco sigue su propio curso”
Podemos entender la cultura organizacional, como un conjunto complejo de valores, tradiciones, conductas y creencias que se manifiesta en los mitos, el lenguaje y los comportamientos, que constituyen un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.
Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman. La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás organizaciones.
Existen dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de una organización la cultura genera en los individuos un sentimiento de pertenencia. Por otro lado, es importante mencionar que estas prácticas culturales, son aprendidas por los miembros de una organización a través de repeticiones de acciones, y que, con el tiempo, estos aprendizajes se transforman en hábitos, para ser más explícito son acciones que se realizan de manera automática (sin reflexión) y que se manifiestan como un fenómeno que posee su propia inercia.
La inercia organizacional está presente en todas las organizaciones, aunque el líder quiera cambiar el rumbo, el barco sigue su propio camino. Ante la pregunta ¿por qué estamos haciendo las cosas así?, en muchas ocasiones nos viene la respuesta y que a muchos nos sonará: “porque es como las hemos hecho siempre”.
“El problema en la mayoría de los cambios es que se choca con ellos por la parte que no está a la vista.” Richard Beckhard, plantea la metáfora del iceberg como una forma de entender los motivos que hacen que fallen los procesos de cambio. Un iceberg tiene ocho novenas partes de su masa de hielo bajo la superficie del mar, más allá de lo visible (pregunten al Titanic…)
Un ejemplo de ello es cuando se detecta, una ineficiencia pequeña pero claramente mejorable, al proponer alternativas la respuesta fue “ya lo aprendimos así”. Y eso está bien, es humano. Como humanos tenemos la tendencia a seguir haciendo las cosas como las hemos hecho desde siempre. Desde pequeños incorporamos hábitos a nuestros comportamientos que nos ayudan a no tener que pensar siempre en lo que tenemos que hacer. Esto mismo sucede en las organizaciones, a través de su inercia organizacional.
Pero ese automatismo que nos convierte en más eficientes puede llegar a ser también un “inhibidor” del cambio. Generamos apego a nuestras rutinas, a nuestros hábitos y cualquier “impulso externo” que nos empuje a “cambiar” puede provocar una “reacción contraria”.
Sobran ejemplos en el mundo organizacional, donde más allá de establecer nuevas normativas, tener las mejores intenciones para modificar practicas no deseadas, estas se siguen repitiendo, una y otra vez, como si fuese el único camino que conocen las personas o equipos para lograr sus objetivos.
Este es un punto de inflexión, en este contexto de la gestión del cambio, la “cultura traiciona” su propia organización, porque el hábito organizacional tiende a seguir defendiendo aquellos viejos aprendizajes, aunque estas prácticas ya no sean deseadas ni requeridas y/o provoquen mala reputación, y/o amenacen con la extinción de la organización.
¿Cuáles son los desafíos para el líder que necesita generar cambios en su organización? De nuestro punto de vista, creemos que el primer desafío del líder, es lograr tomar consciencia de los “hábitos” culturales de su organización de la cual también es parte.
“Si no te reconoces como parte del problema, no serás parte de la solución”
Y el segundo desafío para el líder hoy es abrirse a nuevos “aprendizajes” que vayan más allá de los muros de su propia cultura, que le permitan cuestionar los “incuestionables” para lograr nuevas habilidades, generando un entramado de relaciones que proporcionen el contexto para desarrollar nuevas prácticas y conseguir el propósito y la supervivencia organizacional.
Gracias por leernos, espero sea de utilidad. Les deseo una linda semana para todos.
¡Abrazo!
Adrián Farías – Socio Fundador de Inspiración + Impacto
